Les composantes d’une culture d’apprentissage

L’instauration d’une culture de formation et de perfectionnement ne peut se faire sans les éléments suivants.

• L’engagement de la haute direction. Il est impossible d’instaurer ou de maintenir une culture d’apprentissage sans l’engagement et la participation de la haute direction. Elle s’établit au sommet de la structure hiérarchique, puis elle se propage par les objectifs et les valeurs de l’organisation.
• Des outils de formation personnalisés. En raison des cultures, des personnalités et des groupes d’âge différents, une approche de formation universelle sera inefficace. Par conséquent, le programme de formation et de perfectionnement doit comprendre une variété de modes de formation (cours en ligne, ateliers, mentorat, encadrement, cours externes, etc.) dont le contenu, les objectifs et les résultats doivent combler les besoins de chaque employé et lui être offerts au bon moment. Pour ce faire, abordez le perfectionnement professionnel lors de l’évaluation du rendement de l’employé ou rencontrez l’employé spécifiquement dans cette optique.
• L’harmonisation du programme de formation et des besoins de l’organisation. Il est recommandé de consulter régulièrement les employés de tous les niveaux de l’organisation afin de connaître les problèmes auxquels ils se heurtent dans leur travail et de leur donner l’occasion de proposer des solutions pratiques et convenables en mettant à contribution leurs connaissances et leur expérience. En raison de l’évolution constante des besoins commerciaux, il faut veiller à la pertinence et à l’opportunité des formations offertes.
• L’élimination des obstacles à l’apprentissage. Un exemple serait de permettre aux employés de prendre un congé pour suivre une formation qui leur servira dans leur travail. Si la nature du poste ne permet pas à l’employé de s’absenter, tentez de lui trouver une formation offerte sur Internet. Cependant, gardez à l’esprit que le module d’apprentissage autonome en ligne retenu doit être convivial et facilement accessible.
• Des objectifs clairs et mesurables. Les objectifs sont le fruit d’une démarche de consultation auprès des Ressources humaines, de l’équipe de direction, des gestionnaires et des employés.
• L’obtention de commentaires. La plupart des employeurs estiment qu’un sondage confidentiel ou une évaluation en ligne constituent de bons moyens de prendre le pouls des employés ou de déterminer les aspects du programme de formation qui pourraient être améliorés ou approfondis.
• L’ouverture à l’expérimentation. Encouragez vos employés à tester de nouvelles idées, à appliquer les compétences apprises et à prendre des risques calculés. À titre de gestionnaire, il est important de reconnaître et de récompenser les membres de votre équipe qui apportent des solutions originales.

Votre rôle en tant que gestionnaire

En investissant dans le perfectionnement et la formation continue de vos employés et en les écoutant pour découvrir comment l’organisation peut tirer parti de leurs connaissances, vous vous taillerez une réputation de gestionnaire qui accorde de l’importance au point de vue de ses employés et peut compter sur une équipe extrêmement compétente. De plus, la mise en œuvre des idées de vos employés contribuera à améliorer les services, la productivité et les résultats de l’entreprise. Si les membres de votre équipe savent que vous investissez dans leur perfectionnement et que leurs suggestions ont des effets positifs, ils se sentiront valorisés et seront plus fidèles à vous et à l’organisation.